ür Unternehmen ist der Trainingstransfer das A&O. Mitarbeiter, die über ausgezeichnetes Wissen und Kompetenzen verfügen sind für Unternehmen ein Wettbewerbsvorteil. Um diesen Vorteil gegenüber der Konkurrenz auszubauen, wird Zeit und Geld in die Weiterbildung investiert.
Das Thema Trainingstransfer beschäftigt Trainer, Personalentwickler und andere Weiterbildungsbeauftragte seit fast 50 Jahren. Ein Bericht über Trainingstransfer beginnt meistens mit verschiedenen Daten und Zahlen. Entweder wird darauf hingewiesen, wie viel Geld durch mangelnden Trainingstransfer verloren geht oder dass nur sehr wenig Inhalte eines Seminars im Arbeitsalltag zur Anwendung kommen.
Eine ausgezeichnete Zusammenfassung von Trainingstransfer mit einer umfangreichen Bibliografie bieten Wenzel und Cordery (2014). In ihrer englischen Schrift definieren sie “transfer of training” auf folgende Weise:
We define the transfer of training (training transfer is used synonymously) as the extent to which knowledge, skills, and abilities acquired in a training setting result in sustained change in the way work is performed.
Diese Definition übersetze ich wie folgt (nach Wenzel und Cordery):
Wir definieren den Trainingstransfer als das Ausmaß in welchem Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die in einem Training oder ähnlichen Rahmen vermittelt wurden, in nachhaltig veränderte Arbeitsweise übertragen werden.
Die beiden Autoren machen darauf aufmerksam, dass Trainingstransfer in zwei grundlegenden Dimensionen betrachtet werden kann:
In ihrer Zusammenfassung geben die beiden Autoren einen sehr schönen Überblick der verschiedenen Transfermodelle und wie sich diese Modelle im Laufe der Zeit entwickelt haben. Zu einem passenden Zeitpunkt solltest du dir diese Modelle detailliert ansehen. Ich kann dir hier nur eine kurze Übersicht der vorgestellten Modelle geben:
Theorien und Modelle zu Trainingstransfer sind auf die Theorien des Lerntransfer aufgebaut. Das Thema Lerntransfer hat der Psychologe Edward Lee Thorndike zu Beginn des letzten Jahrhunderts untersucht. Er hat sich besonders der Frage gewidmet, ob das Lernen von Fähigkeiten in einem Bereich gleichzeitig bedeutet, dass Expertise in weiteren (untrainierten) Fähigkeiten besteht. Seine Untersuchungen zeigten, dass nicht von einem generalisierten Lerntransfer ausgegangen werden darf. Er sprach sich gegen drillhaftes Lernen aus. Wichtig sei der Lerninhalt und der Wert des Lerninhalts für den Schüler. Entgegen dieser Empfehlungen entwickelte sich in den 1930er Jahren die Schulpädagogik in der USA in die Richtung drillhaften Lernens. Die Lernstrategien waren stark an den Behaviorismus angelehnt. Das bedeutete auswendiglernen unterstützt von Belohnung und Bestrafung.
Wenn du also den Begriff Lerntransfer hörst, dann geht es um die Frage, wie Gelerntes auf andere Bereiche übertragen wird (zum Beispiel: Jemand der gut Geometrie beherrscht, versteht leichter Algebra). Wie du bestimmt oben bereits gesehen hast, ist dieser Lerntransfer auch ein Teilgebiet von Trainingstransfer. Darüber hinaus gehört zum Trainingstransfer die Frage nach den Auswirkungen auf die Arbeitstätigkeit.
Bei einer Tagesveranstaltung (z.B. ein Präsenztag als Training) setzt sich der Teilnehmer und die Teilnehmerinnen genau einen Tag mit dem Trainingsthema auseinander. Aber wo bleibt die Möglichkeit das Trainingswissen zu erproben? Wir beschäftigen uns sehr intensiv damit, wie ein Trainingskonzept mit erfolgreichen Trainingstransfer gestaltet wird. Vorab eine Grundannahme: Am Verständnis liegt es meistens nicht. Viele Trainingsteilnehmer verstehen die Trainingsinhalte. Dazu fällt mir das Zitat von Konrad Lorenz ein:
Gedacht heißt nicht immer gesagt, gesagt heißt nicht immer richtig gehört, gehört heißt nicht immer richtig verstanden,
verstanden heißt nicht immer einverstanden, einverstanden heißt nicht immer angewendet, angewendet heißt noch lange nicht beibehalten.
Als Trainer hilfst du deinen Teilnehmern, wenn du ihnen das Lernen so einfach wie möglich machst (“verstehen”). Die Herausforderung namens Transfer liegt in zwei Bereichen: regelmäßig üben bzw. sich wiederholt auf eine neue Art und Weise verhalten (“handeln”) und über diese Veränderungen nachdenken (“reflektieren”). Über eine Onlinebegleitung kann der Trainer diese drei Prozesse (“verstehen”, “üben” und “reflektieren”) auch über einen langen Zeitraum begleiten. Die vielfältigen Anwendungsmöglichkeiten einer Onlinebegleitung machen dieses Vorgehen zu einem mächtigen Werkzeug für Trainer und Coaches. Das funktioniert für kleine Trainingsgruppen, die in den 3-6 Monaten nach dem Training regelmäßig Inhalte und Übungen zu ihrem Trainingsinhalt bekommen und mit dem Trainer und den anderen Gruppenmitgliedern über ihre Hindernisse und Erfolge austauschen. Es funktioniert auch für große Gruppen, als Vorbereitung für ein Event.
Der BDVT ist einer der größten Verbände für Trainer, Berater und Coaches in Deutschland. Für seine Mitglieder sucht er kontinuierlich nach neuen, wertvollen Methoden zur Verbesserung ihrer Tätigkeiten. Vor kurzem hat er auch unsere “Onlinebegleitung mit blink.it”-Methode unter die Lupe genommen. Das Ergebnis ist die zertifizierte “Onlinebegleitung mit blink.it”-Methode, die ich im nächsten Abschnitt kurz beschreiben möchte. Die Prüfungsbedingungen findest du auf den Seiten des BDVT.
Die Methode stellt dar, wie Online-Inhalte und Präsenz-Inhalte kohärent verknüpft werden. Diese Verknüpfung maximiert den Lernerfolg und sichert den Praxistransfer. Hier wird die Methode von dem Blended-Learning Ansatz (siehe Erpenbeck, Sauter & Sauter, 2015) beeinflusst. Zusätzlich steht die Vorbereitung der Teilnehmer auf die Präsenzveranstaltungen im Mittelpunkt der Methode. Schwerpunkt der Präsenzveranstaltungen ist in diesem Fall nicht allein der Wissensaufbau, sondern der Erfahrungsaustausch der Teilnehmer. Die Vermittlung von Wissensgrundlagen kann im Vorfeld per E-Learning durchgeführt werden.
Nach der Präsenzveranstaltung berichten die Teilnehmer von der Umsetzung der Trainingsinhalte. Sie tauschen sich über Möglichkeiten aus, Transferhindernisse zu überwinden. Der zweite Schwerpunkt der Methode zeigt, wie Trainer Handlungsaufforderungen in Trainingsinhalte einbauen (z.B. Arbeitsblätter oder Kurzvideos), und wie Trainer ihre Teilnehmer dabei unterstützen, Handlungsabsichtserklärungen im Training oder in der Begleitung zu formulieren (Implementation Intentions, siehe Gollwitzer 1999).
Du willst die Methode selbst für dein Training umsetzen? Dann schaue dir die Schritte auf dieser Seite an: https://www.blink.it/bdvt_gepruefte_methode/ Um es dir noch einfacher zu machen, deine eigene Onlinebegleitung oder ein Blended-Learning Kurs zu erstellen haben wir für dich ein Kartenspiel entwickelt, das auf dieser zertifizierten Methode basiert. Schreib uns ein Kommentar oder eine Mail und ich schreibe dir, wenn die Spiele bei mir eingetroffen sind.
