Bei der Entwicklung von Schulungsmaßnahmen entscheiden die Verantwortlichen oft zuerst das Format, und denken danach erst an Inhalte und Ziele. Das ist genau falsch herum! Wir erklären, warum der Inhalt bei der Planung VOR dem Format stehen muss, um wirklich erfolgreiche Konzepte zu entwickeln.
Heutzutage steht eine Fülle an Formaten für Weiterbildungen und Schulungen zur Auswahl: Von klassischen Seminaren über Webinare bis hin zu reinem E-Learning oder Offline-Online-Kombinationen. Um wirklich gute Schulungskonzepte zu entwickeln, brauchst du aber vor jeder methodischen Entscheidung erst einmal Fokus auf das Ziel!
“Wir machen ein Seminar zum Thema Führungskräfte, aber bitte maximal für 2 Tage.”
“Wir möchten Führungskräfte fördern, schneller und besser Fähigkeiten von Mitarbeitern zu erkennen.”
Bei der ersten Aussage nimmt der Sprecher vorweg, dass ein Seminar die einzig mögliche Methode ist. Bei der zweiten Aussage fokussiert sich der Sprecher auf das Ziel und lässt alle Lösungswege zunächst offen.
In ein Format gezwängt: Versuche bei der Entwicklung neuer Maßnahmen, dich zunächst nur auf das Ziel zu konzentrieren.
Immer wieder bekomme ich mit, wie Menschen sagen “Wir möchten einen Online-Kurs für XY” oder “Wir brauchen ein Seminar für XY”. Solche Aussagen implizieren, dass der Prozess der Personalentwicklung schon sehr weit fortgeschritten ist. Es ist nicht nur ein Thema gefunden, sondern schon ein konkretes Format festgelegt!
Doch häufig wird das Lernformat schon ganz am Anfang mitgedacht – und zwar meist unbedacht. Vielleicht ist dir gar nicht bewusst, dass du dich bei solchen Aussagen unnötig einschränkst und Chancen verpasst.
Dabei ist es genauso falsch, bei Schulungsmaßnahmen von klassischen Seminaren auszugehen, wie unbedingt E-Learning anbieten zu wollen. Besonders bei technischen Trends ist die Falle groß, “das jetzt auch mal ausprobieren” zu wollen. Doch das Format darf nie Selbstzweck sein, sondern muss immer abhängig von Ziel und Inhalt gewählt werden!
Kommt dir die folgende Aussage bekannt vor?
“Ich möchte ein E-Learning anbieten.”
Dieser Satz funktioniert nur, wenn du folgende Fragen genau beantworten kannst:
Diese drei Fragen solltest du dir bei jeder Methode stellen! Tausche das Wort “E-Learning” je nach Einzelfall gegen “Seminar”, “Webinar” usw.!
Die Beraterin Cathy Moore appellierte auf der OEB Konferenz Ende letzten Jahres, auch den neutral wirkenden Begriff “Kurs” so lange wie möglich nicht zu verwenden. Ich möchte ergänzen: Zumindest so lange, bis du die drei Fragen oben nicht klar beantworten kannst.
Die Entwicklung neuer Schulungsmaßnahmen sollte wie ein Gang durch verschiedene Räume verlaufen. So bist du zu Beginn alleine in einem Raum mit dem Ziel und musst den Weg zum nächsten Raum finden – um die Inhalte zu definieren. Erst am Schluss gelangst du zur Auseinandersetzung mit dem Format der Maßnahme. Bildlich festgehalten sieht das dann ungefähr so aus:
Mit vorschnellen Schlüssen haben wir alle zu kämpfen, das liegt in unserer Natur und braucht viel Training. Das Lernformat im ersten Schritt auszublenden, ist also schon die erste Herausforderung.
Personalentwickler sind häufig vor eine zweite Herausforderung gestellt: Oft sind sie abhängig von Entscheidern.
Dein Vorgesetzte möchte unbedingt ein klassisches Seminar “weil man das schon immer so macht”? Oder ein reines E-Learning, um bei der Modernisierung von Schulungen mitzuziehen? Doch besonders in Hinblick auf die Vision von Personalentwicklern als “Lernbegleiter” verschiebt sich die Verantwortung. Die Kommunikation zwischen Trainern, Chef und verschiedenen Abteilungen in Kombination mit der Bedarfsanalyse heißt: Im Zweifel auch mal “Nein” sagen zu einer Anweisung des Vorgesetzten – und mit guten Argumenten eine sinnvollere Alternative aufzeigen.
Neben der ganzen Theorie zum Thema “Format vs. Ziel” ist ein Beispiel hilfreich. Stell dir vor, du bist Student und besuchst regelmäßig Vorlesungen in Hörsälen, die aus allen Nähten platzen: Zu wenige Dozenten für zu viele Studenten –Standard an deutschen Unis.
Das Ziel war schließlich nicht, einfach mehr Platz zu schaffen. Da könnte man auch gleich zuhause bleiben – und genau das ist auch die Konsequenz von Videos im Hörsaal. Warum überhaupt zur Uni gehen, wenn ich mir das Video auch zuhause ansehen könnte? Das Haupt-Ziel wurde bei dieser Maßnahme augenscheinlich vernachlässigt: Wissen zu vermitteln.
Das heißt: Entweder die Inhalte sind von solcher Natur, dass Rückfragen nicht vorkommen (was sehr selten ist). Dann können die Videos auch zuhause gesehen werden. Oder das Lernen benötigt Interaktionen, die durch ein Fehlen des Dozenten nicht möglich sind. So oder so ist die Maßnahme “Videos im Hörsaal” nicht zielführend – auch wenn die Lernmethode “Video” in vielen anderen Kontexten sehr erfolgreich sein kann, wenn sie für den richtigen Zweck eingesetzt wird!
Das genannte Beispiel ist auch auf den Kontext von Unternehmen übertragbar: Besonders aktuelle technische Trends laufen schnell Gefahr, als Selbstzweck eingesetzt zu werden. Ersetze “Videos im Hörsaal” durch “E-Learning im Schulungsraum”. Da sitzen dann 20 Menschen nebeneinander an PCs und bearbeiten Aufgaben im E-Learning.
Ganz klar: Das Format ist nicht gut gewählt. Besser wäre, einen Schritt zurück zu gehen und nach dem eigentlichen Ziel zu fragen. Dann die Inhalte zu definieren und ganz zum Schluss zu überlegen: Welches Lernformat passt zu den Inhalten und ist geeignet für mein Ziel?
In den meisten Fällen ist die Entscheidung für das Lernformat nicht per se zu treffen: Zu viele verschiedene Bedürfnisse, Rahmenbedingungen und Inhalte treffen aufeinander. So ist E-Learning gut, um für zeitliche und örtliche Unabhängigkeit zu sorgen. Und klassische Seminare oder Coaching sind besser geeignet, um persönliche und emotionale Themen zu behandeln. Die komplette Schulung beinhaltet jedoch oft einen bunten Mix aus verschiedenen Anforderungen.
Die Lösung: Auch das Lernformat als bunten Mix gestalten! Mit der Methode Blended Learning passt du deine Inhalte an das Format an – nicht umgekehrt!
So setzt sich eine Schulungsmaßnahme am Ende beispielsweise aus einem zweistündigen Coaching, einer achtwöchigen Online-Lernphase und einem interaktiven Halbtages-Workshop zum Abschluss der Maßnahme zusammen.
Wie auch immer du deine Maßnahme zusammenschneiderst – im Fokus steht immer das Ziel!
Erfolgreiche Weiterbildung heißt Fokus auf das Ziel und aktives Ausblenden von voreiligen Format-Lösungen. Für Personalentwickler und Bildungsbegleiter helfen dabei folgende drei Tipps:
Mit diesen Tipps stellst du sicher, auf dem richtigen Weg zu sein und effektiv Lernziele zu erreichen! Beginne jetzt mit dem ersten Schritt und notiere deine Top 3 aktuellen Ziele. Überprüfe dich anschließend selbst, ob du schon automatisch an konkrete Lernformate denkst – und versuche, dich ganz auf das Ziel zu fokussieren. Nimm diese Gedanken und Beobachtungen mit in deinen nächsten Termin mit Trainern oder Vorgesetzten.
So geht ihr gemeinsam Schritt für Schritt durch die oben dargestellten “Räume” und findet den schnellsten und besten Weg hin zum Ziel.