4 Lerntypen: Wie Schulungen durch Farben besser werden [Interview]

Mitarbeiter arbeiten und lernen unterschiedlich – aber wo liegen diese Unterschiede und wie können Unternehmen sie für einen nachhaltigen Erfolg bei Schulungen nutzen? Die Antworten darauf gibt “Insights Discovery”-Coach Michael Portz im Interview – mit spannenden Praxistipps für alle HR-Profis!

Zur Person: Als Coach arbeitet Michael Portz mit Menschen und Teams, die noch mehr erreichen wollen. INSIGHTS ist ein Instrument, das er gerne nutzt, um Teams zu unterstützen die Verschiedenheiten und Stärken jedes Einzelnen gewinnbringend für ihre Gemeinschaft einzusetzen.

  Sie arbeiten seit vielen Jahren als Coach mit dem Farbsystem von Insights Discovery. Warum ist es für Unternehmen wichtig, die unterschiedlichen Farbtypen ihrer Mitarbeiter zu kennen?

Die Funktion von Management kann ich nach Peter Drucker auf zwei Punkte runterbrechen: Mitarbeiter halten und Ergebnisse erzielen. Und die Insights Discovery zahlt auf beides groß ein:

Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen hat, umso mehr Beziehungen entstehen untereinander. Somit entsteht auch viel Konfliktpotential. Durch die Persönlichkeitsanalyse lernen sich die Mitarbeiter gegenseitig besser kennen. Folglich können sie effizienter miteinander arbeiten und fühlen sich im Umgang miteinander besser – was für die Unternehmen schließlich auch bessere Ergebnisse erzielt. Durch die Analyse entwickeln die Mitarbeiter auch mehr Verständnis füreinander, was dazu führt, dass sie länger im Unternehmen bleiben.

  Die vier Farbtypen haben unterschiedliche Präferenzen in ihrer Arbeitsweise. Welche Unterschiede im Lernverhalten lassen sich davon ableiten?

Wenn wir uns die Archetypen der vier Farbenergien anschauen, erhalten wir schon Aufschlüsse darauf, wie das Lernen bei dieser Person idealerweise aussieht:

Betrachten wir zuerst die blaue Farbenergie, bei der viel durchdacht wird und das Ergebnis zu 100% perfekt sein muss. Dem Analytiker geht es absolut um die Sache und weniger um soziale Aspekte. Das Lernen beim Analytiker ist sehr auf Bücher bezogen und auf viele Quellen – also auf umfassendes studieren. Es muss alles logisch sein, Modelle und Systeme sind wichtig. Das Lernen geht sehr über Kausalität, weil immer bewiesen wird, dass das, was ich gerade beobachte, auch stimmt. Das Lernen ist sehr faktenbasiert.

Für den blauen Farbtyp ist Synthese im Fokus: Viele Fakten und Informationen suchen und synthetisieren in ein Lernergebnis.

Menschen mit viel grüner Farbenergie nennen wir “die Liebenswürdigen”. Die grüne Energie ist die werteorientierte Energie. Es stehen Werte und Beziehungen im Vordergrund. Bei dem Lerntypus sind Erfahrungen mit anderen Menschen die bevorzugte Lernmethode. Das Lernen verläuft systematisch und Schritt für Schritt über gemeinsame Erfahrungen. Grüne Typen brauchen Zeit, Sachen zu prozessieren. Der grüne Lerntyp überlegt und überdenkt sehr viel und ist generell sehr reflektiert.

In der grünen Energie steht das Reflektieren im Mittelpunkt: Reflektieren braucht Zeit und Ruhe, und dazu auch viel Gefühl.

In der gelben Energie ist das Lernen ziemlich “hands on”, also zum anfassen und mitmachen, auch gerne sehr kollaborativ. Gemeinsames lernen steht im Fokus. Das sind meistens konkrete Experimente: Praktische Versuche, bei denen alle beteiligt sind und aus denen neues Wissen generiert wird. Das Experimentieren kann auch einfach ein schönes Erlebnis sein – ob sich das Gelernte auch praktisch umsetzen lässt, ist eher sekundär. Das ist der entscheidende Unterschied zur roten Energie.

In der gelben Energie ist Experimentieren die präferierte Lernmethode: Ausprobieren, anfassen und daraus gemeinsam lernen.

Die rote Farbenergie geht direkt an das Konkrete Machen: “praktisch rangehen” ist hier die Devise. Das bedeutet, ein Thema zu nehmen, bis zu einem gewissen Grad theoretisch zu durchdringen und dann direkt zu schauen, wie das in der Realität umsetzbar ist. Das ist zu einem Teil Experimentieren, aber eher um den Weg zu finden, wie die Ideen und Konzepte in der echten Welt existieren können. In der roten Energie will ich Ergebnisse im realen Kontext sehen.

Rote Farbtypen lernen pragmatisch und zielorientiert: Im Fokus steht die Anwendung und ein konkretes Ergebnis in der Realität.

Auch bei diesen unterschiedlichen Lernpräferenzen kommt es auf die Mischung an! Das bedeutet bei Mitarbeitern, dass diese unterschiedlichen Herangehensweisen situativ individuell vermischt werden.

Eigene Darstellung: Die vier Farbpräferenzen im Insights Discovery Modell und ihre jeweils präferierte Lernmethode.

  Welche Voraussetzungen müssen Unternehmen schaffen, damit sie bei Schulungen auf diese vier unterschiedlichen Lerntypen eingehen können?

Dafür gibt es zwei mögliche Wege:

Der erste Weg ist eine gemischte Gruppe in einem Seminarraum oder auch in einem virtuellen Raum. In einer gemischten Gruppe ist es dann die Aufgabe des Trainers, sicherzustellen, dass alle Farbenergien und Präferenzen gleichermaßen betreut werden. Das bedeutet, für Mitarbeiter mit grüner Farbpräferenz Zeit einzuplanen, in der reflektiert wird, auch wenn andere Teilnehmer dafür mehr Geduld benötigen. Genauso wichtig ist es, in die Details und die Synthese zu gehen, was für die blaue Farbenergie im Raum wichtig ist. Dazwischen sollten ergebnisoffene Experimente möglich sein, einfaches Ausprobieren – das spricht dann die gelbe Energie an. Zuletzt muss auch die rote Energie durch pragmatische, realitätsnahe Anwendung beim Lernen unterstützt werden.

Diese Reihenfolge - von blau über grün nach gelb und rot - hat sich bewährt. Das ist für Mitarbeiter mit viel roter Energie schwierig, da diese am wenigsten Geduld haben, lässt aber den grünen und blauen Typen die notwendige Zeit im Lernprozess.

Der zweite Weg ist, verschiedene Lernmodelle für verschiedene Lerntypen anzubieten. Das ist natürlich sehr zeitaufwändig. Beispielsweise mit einem Science Lab für die blaue Energie, mit vielen Fakten und Daten für die Synthese. Wir können noch eine andere Gruppe bilden, die sehr viele Reflektionsübungen macht. Eine weitere Gruppe macht ergebnisoffene Experimente. Und eine Gruppe kann pragmatisch ein Konzept anwenden.

Beim zweiten Weg besteht immer das Risiko einer Monokultur, weil ich damit den Mitarbeitern suggeriere, dass sie nur mit einer Methode lernen können. Ich empfehlen aus langjähriger Erfahrung immer die integrative Methode!

  Vielen Dank für die spannenden Einblicke, Herr Portz!

Wie ist deine Meinung zu den vier Lerntypen nach dem Insights Discovery Modell?

Hast du in deinem Unternehmen vielleicht schon Erfahrungen mit diesem oder anderen Analysetools gemacht? Und decken die aktuellen Schulungskonzepte alle Präferenzen ab? Verrate es uns gerne in den Kommentaren – wir sind gespannt!