Stellst du dir die Frage, wie ein Training Online und Offline erweitert werden kann? Das ist eine Frage, die in vielen Köpfen ist. Egal ob Online-Beginner, der den Einstieg sucht oder Fachexperte, der sich verbessern will.
Viele Fachexperten kamen auch dieses Jahr beim Corporate Learning Camp 16 zusammen, dass jährlich an der Frankfurt University of Applied Science stattfindet. Anlass ist der Austausch über neue Konzepte, Wünsche und Bedürfnisse der professionellen Weiterbildung – quer gemischt von freien Trainern über Personalentwickler bis hin zur Bereichsleitungen der Personalentwicklung in großen Konzernen.
In dieser Runde diverser Experten haben Konstantin Ristl und Michael Witzke auch das Thema “Offline und Online im Training” eingebracht und gemeinsam diskutieren lassen. Die Ergebnisse wollen wir in diesem Artikel vorstellen. (Weitere Sessions findest du hier: “Studio@home: Best Practice Filmen mit dem Smartphone”, “Herr Steinbeißer, der Albtraum jedes Personalentwicklers”, “Training vorbei – und nun?”.
Die Ausgangsfrage für die Session war “Offline und Online im Training – wie setzt ihr es um?”. Im Austausch mit den Teilnehmern wollten wir herausfinden, welche Wege es gibt, effektive Lernprozesse Offline und Online zu gestalten, welche Tipps sie konkret geben können und welche Wünsche vielleicht noch offen sind.
Diese Frage hat gleich zu Beginn zu einer bunten Sammlung an Best Practices geführt (die du unten im Bild sehen kannst).
Zu der Art der Vorschläge zählen die inhaltliche Gestaltung der Präsenzveranstaltungen, die konkrete Umsetzung der Trainingsinhalte (in diesem Fall das Üben) und welche Hilfestellungen den Trainingsteilnehmern geboten werden können (z.B. Onlineressourcen). Gerade der letzte Punkt “Hilfestellungen” ist für mich sehr facettenreich. Die Teilnehmer lernen nicht die Ressourcen auswendig, sondern den Umgang mit diesen Ressourcen. Hier steht die Frage “Wo suche ich die Informationen?” statt “Was lerne ich auswendig?”.
Weitere Themenvorschläge waren “Lernen als Prozess”, “Lernhemmnisse senken” und “Transformation in die Praxis”. Obwohl schon lange bekannt, sind diese Themen weiterhin sehr gefragt.
Auch deutlich im Bild zu sehen: die Abstimmung per Handzeichen, welche Themen die Fachexperten tiefer besprechen wollten.
Namentlich:
Die Session-Teilnehmer haben verschiedene Strategien und Vorgehensweisen diskutiert, um effektives Lernen zu fördern. Dabei waren sie sich einig, dass eine einmalige Veranstaltung für langfristigen Lernerfolg nicht reichen kann. Die Mischung aus unterschiedlichen Lernmethoden, sozialen Settings des Lernens und Kommunikationskanälen sind essentiell für den Lernerfolg.
Besonders spannend: Mehrere erfahrene Session-Teilnehmer haben nun erfolgreich gestaltete und durchgeführte Lernprozesse in der Runde vorgestellt. Dabei wurden zwei ausgewählt, um den Ablauf und die Wirkmechanismen vorzustellen und Feedback zu den Beispielen aus der Runde zu erhalten. Dabei sollten keinesfalls die Rückfragen von Teilnehmern ohne bisherige Online-Phasen unterschätzt werden, denn sie führen zu besonders starker Reflexion.
Die beiden Lernprozess-Beispiele haben sich in einer Sache grundlegend unterschieden: Das erste Beispiel hat die Phase vor dem Präsenztreffen hervorgehoben, das zweite hat die Phase nach dem Präsenztreffen hervorgehoben (Präsenz ist im Flipchart an dem Wort “Live” zu erkennen).
In dem ersten Beispiel war die Phase vor dem Live-Treffen mit 4 Monaten verhältnismäßig lang und hatte somit besondere Herausforderungen.
Ein Kerngedanke der Vorbereitung auf ein Treffen ist meist “Welchen einheitlichen Wissensstand sollten die Teilnehmer bis zum Treffen haben?”. Wenn das geklärt ist, können immer wieder kleine Impulse mit Informationen gesetzt werden. In diesem Beispiel waren es überwiegend Videos.
Die angesprochene Herausforderung bei langen Veranstaltungen ist es nun, den Zusammenhalt der Gruppe zu bewahren, ohne sich vor Ort zu treffen. Dafür wurden zusätzliche Webinare angeboten und interne Mentoren benannt (falls du Webinare nicht kennst: das ist ein Live-Austausch per Videokonferenz). Die internen Mentoren können Kollegen oder andere Trainer sein. Diese Mentoren haben die Aufgabe, das Gespräch mit den Trainingsteilnehmern zu suchen, Unterstützung und Ideen zu geben. Den Abschluss macht dann ein zweitägiger Open-Space, bei dem sich alle Teilnehmer persönlich kennen lernen. (Die konkrete Umsetzung eines solchen Ablaufs kannst du zum Beispiel bei Sparkassentag von Agateno lesen.
Im zweiten Beispiel lag der Fokus auf die Phase “nach dem Live-Treffen” (z.B. das Präsenztraining). Wichtigste Fragestellung hierbei: “Wie bekomme ich meinen Teilnehmer dazu, regelmäßig am Arbeitsplatz zu üben und zu lernen?”.
Ein gutes Muster ist hierfür der Einsatz von Übungs- und Lernimpulsen nach Trainingsabschluss. Die Session-Teilnehmer haben sich für den Einsatz von je einem Impuls pro Woche entschieden. Verknüpft wird dieser zusätzlich mit Reflexionsfragen. Konkret könnte dies zum Beispiel Dienstags ein (Lern)Impuls und Donnerstags Reflexionsfragen sein.
Auf diese wichtigen Punkte wurden diskutiert: die Impulse zu den Übungen sollten nur wenig Zeit in Anspruch nehmen, sie sollten einfach abrufbar sein und dem Teilnehmer sollte immer klar sein, wie ihm der Inhalt weiterhilft und was als nächstes zu tun ist. Ein Zeitfenster von 3-5 Minuten pro Impuls hat sich in der Diskussion als eine gute Größenordnung herausgestellt, damit die Hürde zur Umsetzung gesenkt wird. So hat der Teilnehmer die Chance auch kurz vor der Mittagspause oder auf dem Weg nach Hause eine Übung umzusetzen oder sich gedanklich mit dem Trainingsthema auseinanderzusetzen. Und Klarheit über seine nächste Handlung bekommt der Teilnehmer über konkrete Aufforderungen, was zu tun ist.
Einen solchen Prozess kann man sehr einfach über 6-10 Wochen ausdehnen. Es bietet sich an, zum Abschluss nochmal in persönlichen Kontakt zu treten – zum Beispiel per Telefon.
Wie du an den Lernprozess-Beispielen erkennen kannst, geschieht der Großteil des Praxistransfer nach dem Live-Treffen. Warum ist der Praxistransfer so wichtig? Nach Weiterbildungsveranstaltungen ist immer wieder zu beobachten, dass die Teilnehmer die Inhalte des Trainings gelernt haben, aber keine Umsetzung stattfindet. Wenn du also auch hohen Praxistransfer erzeugen möchtest, konzentriere dich zuerst auf die Phase nach deiner Präsenz.
Welches Rezept hast du für den größten Lernerfolg? Was hat dich bei der Themenauswahl der Fachexperten am meisten überrascht? Schreib uns deine Erfahrungen.
