Ich bin zufällig auf die April 2016 Ausgabe von “Wirtschaft Weiterbildung” gestoßen. Das Titel-Thema der Ausgabe ist “Alle Macht den Lernern” und stellt die Themen Kompetenzentwicklung und selbstgesteuertes Lernen vor. Diese Lernkonzepte gewinnen in der betrieblichen Weiterbildung immer mehr an Bedeutung. Du kannst die Ausgabe hier abrufen. Ich finde die Beiträge sehr lesenswert.
Kompetenzentwicklung, Praxistransfer und aktuelle Lernkonzepte (wie z.B. Blended Learning, Mobile Learning, Social Learning) spielen auch für uns eine große Rolle. Unser Ziel ist es, dir zu zeigen, wie Du diese Lernkonzepte mit unserer blink.it App für deine Trainingsthemen einsetzen kannst. Auf diese Weise lernen deine Teilnehmer erfolgreicher und übertragen das Gelernte in die Praxis. Unsere Mission hat Konstantin auf der LEARNTEC in einem kurzen Interview so vorgestellt:
Wenn Du deine Auftraggeber (und Teilnehmer) davon überzeugen kannst, wie in deinen Trainings der Schritt vom “Wissen zu Können” abläuft, dann hast Du einen großen Vorteil gegenüber deinen Mitbewerbern. Zusätzlich ist deinen Teilnehmer klar, auf welchen Entwicklungsprozess sie sich bis zum Kompetenzerwerb begeben.
Begriffesalat - Kompetenz und Kompetenzentwicklung
Zunächst ist eine Begriffsklärung wichtig, denn es wird viel über den Begriff “Kompetenz” geschrieben und gesprochen. Vielleicht kannst Du dich an die Reden eines berühmten bayrischen Politikers erinnern. In einer seiner sprachlichen Entgleisungen (keine Anspielung auf den Münchner Hauptbahnhof) spricht er von der “Kompetenz Kompetenz”. Die Frage “Was sind Kompetenzen?” hat Prof. Werner Sauter in einem seiner Blog-Beiträge so beantwortet:
“Kompetenzen sind die Fähigkeiten, sich in offenen und unüberschaubaren, komplexen und dynamischen Situationen, also beispielsweise in der betrieblichen Praxis, selbstorganisiert und kreativ zurecht zu finden. Letztendlich geht es bei Kompetenzen immer um Handlungsweisen. Das Ziel der betrieblichen Weiterbildung ist es deshalb, die Handlungssicherheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu erreichen. Es genügt dabei nicht, mit ein paar Übungen oder anhand von Fallstudien, Techniken zu trainieren. Dies sind notwendige Voraussetzungen, die die Mitarbeiter benötigen – aber damit allein erreicht man noch keine Kompetenzentwicklung. Diese kann nur selbstorganisiert bei der Bewältigung von herausfordernden Aufgaben im Arbeitsprozess erfolgen.”
Diese Definition verdeutlicht die unterschiedlichen Stufen im Prozess der Kompetenzentwicklung. Auf der untersten Stufe steht die Vermittlung von Informationen an die Lernenden. Idealerweise ist diese Vermittlung für die Bedürfnisse des Lerners optimiert und nach einem Training abgeschlossen. Das Wissen ist also vorhanden. Aber ist die Handlungsfähigkeit damit auch gegeben? Um in vielfältigen, komplexen Situationen handeln zu können, muss der Lerner sein Wissen in Fähigkeiten zusammenfassen und diese Fähigkeiten erproben. Ein schönes Beispiel: Wenn Du in einem Buch über den Basketball-Freiwurf liest, dann wirst Du zwar wissen, wie dieser Freiwurf auszuführen ist. Die Fähigkeit, wiederholt von der Freiwurfmarkierung zu treffen, wird aber erst mit der Übung ausgebildet. Jetzt sollst Du aber auch noch einen 3-Punkte Wurf lernen.
Da Du bereits deine Freiwurf Fähigkeit trainiert hast, wird dir die Erfahrung dabei helfen, dieses Wissen auf den 3-Punkte Wurf zu übertragen. Durch Übung und Erfahrung in der Praxis werden also Fähigkeiten geschärft. Wenn die Lerner über diese Übungs- und Handlungserfahrungen reflektieren, dann können die Wissensinhalte aktualisiert werden und die Fähigkeiten verbessert werden. Zu diesen Reflektionsprozessen gehören zum Beispiel rekapitulieren, Hürden identifizieren oder auch die “lessons learned”formulieren. Kompetenzen stellen die Verallgemeinerung der Fähigkeiten dar, mit dem Ziel, Probleme in neuen Situationen zu lösen. Dieser Entwicklungsprozess passiert aber nicht von heute auf morgen. Die richtige Begleitung während diesem Prozess kann darüber entscheiden, ob es zur erfolgreichen Kompetenzentwicklung kommt. Ohne Unterstützung während des Praxistransfers werden die Teilnehmer nur neues Wissen erwerben. Dieses Wissen wird aber nicht für die Ausbildung neuer Fähigkeiten (das Können) praktisch angewendet.
So förderst Du den Kompetenzerwerb in deinen Trainings
Du kannst diese Kompetenzentwicklung mit einer Onlinebegleitung unterstützen. Diese Onlinebegleitung kann über eine Lernplattform stattfinden. Dabei solltest Du berücksichtigen, dass diese Plattform für alle Geräte, die ein Lerner einsetzen könnte, optimiert ist. Also sowohl Smartphones, Tablets als auch der Desktop Computer. Über den Erfolg entscheiden verschiedene Bedingungen. Diese möchte ich dir hier kurz vorstellen.
- Biete die Möglichkeit des "Learning on demand”. Deine Inhalte sollten auf Bedarf abrufbar sein. Dafür bietet sich ein modularer Aufbau der Trainingsinhalte an. Hier bist Du der Kurator der Inhalte.
- Um die Kompetenzentwicklung zu begleiten und Veränderungen zu unterstützen ist eine dauerhafte Onlinebegleitung der Teilnehmer nötig. Egal, ob in deinem Seminar oder in einem Onlinekurs das Wissen vermittelt wird, die drei bis sechs Monate nach dem Lernen sind für das Handeln und die Veränderungen ausschlaggebend. Erst die Mischung aus Wissen und Handlungserfahrung führt zu Kompetenzgewinn. Daher ist es zum Beispiel wichtig herauszufinden, wie gut es den Teilnehmern gelungen ist, ihre Handlungsvorsätze umzusetzen.
- Je mehr Du problemorientiertes Lernen in deinem Training förderst, desto mehr trägt das Training zur Kompetenzentwicklung bei. Das kann zum Beispiel mit Hilfe von Praxisprojekten passieren.
- Wichtig ist es, das kollaborative Lernen in deiner Gruppe zu fördern. Bilder Lerntandems oder lass die Teilnehmer Lerngruppen bilden, welche sich in Person oder über Videokonferenzen austauschen.
- Stelle den Teilnehmer verschiedene Methoden vor, die das Lernen und Handel unterstützen (z.B. Lerntagebücher, Projekttagebücher). Du kannst die Reflexionsprozesse deiner Teilnehmer über diese Methoden anstoßen oder konkret in dein Training einbauen. Das kann zum Beispiel über wöchentliche Reflexionsfragen passieren, welche gleichzeitig als Erinnerung dienen.
Neue Rollen und Aufgaben für Trainer, Coaches und Personalentwickler
Neue Rollen und Aufgaben warten auf Trainer, Coaches und andere Akteure in der Weiterbildung. Diese Veränderungen sind bereits im Trend zu reduzierten Präsenzzeiten bemerkbar. Die Wissensvermittlung findet heute schon vermehrt über Webinare oder asynchrone Lerninhalte statt. Während dieser Lernphase nimmt der Trainer eher die Rolle eines Lernplaners und Lernbegleiters ein. Er stellt die Inhalte für die Teilnehmer zusammen. Häufig stimmt er sich mit den Personalentwicklern im Unternehmen ab. Er verdeutlicht den Weg der Kompetenzentwicklung. Auf diesem Weg unterstützt der Trainer die Lernprozesse der einzelnen Teilnehmer und regt diese zum Üben an. Er erstellt Lerntandems oder Lerngruppen und gibt praxisnahe Aufgaben. Wenn es Fragen zu den Lerninhalten zwischen Präsenzterminen gibt, hat der Teilnehmer die Möglichkeit, sich an den Trainer zu wenden.
Die Teilnehmer lernen das, was sie in der praktischen Tätigkeit während der Arbeit anwenden müssen und stellen sich Informationsquellen zusammen, auf welche sie bei Bedarf zurückgreifen können. Ob das in einem Seminar, mit Hilfe von Büchern, per Webinar oder per E-Learning passiert, ist eigentlich egal, solange der Lernende das Wissen aufbaut. Es geht um den idealen Mix aus Information und Unterstützung für den Lernenden. Diesen idealen Mix zur Verfügung zu stellen, ist uns besonders wichtig. In der blink.it App kannst Du die Inhalte für deine Teilnehmern schnell und einfach zusammenstellen und zwischen Präsenztermine in Kontakt bleiben. Für die Kompetenzentwicklung sind Präsenztermine weiterhin wichtig. Während dieser Präsenztermine sollte dann eben nicht mehr Wissen vermittelt werden. Es wird über die Erfahrungen der Teilnehmer bei der Umsetzung diskutiert. Welche Erfahrungen haben die Teilnehmer während ihrem Praxisprojekt gemacht? In welchen Arbeitssituationen ist es gelungen oder nicht gelungen die Methoden und Übungen einzusetzen?
Hast Du auch schon mal eine von den oben genannten Methoden zum Kompetenzerwerb in einem Training erlebt oder aktiv eingesetzt? Dann hinterlasse uns einen Kommentar und schreibe uns was Du erlebt hast. Du kannst dich auch gern mit uns direkt austauschen - zum Beispiel per Telefon oder Mail.
