Jedes Unternehmen hat ein starkes Interesse an der persönlichen und fachlichen Fortbildung der Mitarbeiter. In größeren Unternehmen steuert die Personalentwicklung diesen Prozess. In kleineren Firmen ist das meist eine zusätzliche Aufgabe der Personalabteilung. Warum sollten Unternehmen in Seminare, Trainings und andere Weiterbildungsveranstaltungen für die Mitarbeiter investieren?
Die offensichtlichen Antworten lauten:
Die Fähigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter auf dem neuesten Stand halten oder dieses Wissen erweitern.
Sicherstellen, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen (gesetzliche) Bestimmungen und Prozesse kennen, um diese zu vereinheitlichen und einen Qualitätsstandard zu entwickeln.
Diese Ziele laufen darauf hinaus, die Produktivität zu steigern und Kosten zu reduzieren. Das hört sich für mich, wenn es so plump aufgezählt wird immer so kalt und maschinell an. Ich bin froh, dass ich bei guten Trainings nicht das Gefühl hatte, dass diese Dinge im Vordergrund stehen. Ich hatte den Eindruck, dass ich im Training an einem Thema arbeite, das ich weiterentwickeln möchte. Bei fachlichen Seminaren war ich neugierig, wie die Inhalte wohl in meine Tätigkeit einfließen würden. Ich glaube es geht nicht nur mir so.
Viele Mitarbeiter sehen in der Weiterbildung Entwicklungsmöglichkeiten, die vom Arbeitgeber angeboten werden. Es lassen sich direkte Zusammenhänge zwischen der Zufriedenheit mit Trainingsmaßnahmen und der allgemeinen Jobzufriedenheit feststellen. Auch dem Personalmarketing ist bekannt, dass Weiterbildungsmöglichkeiten über die Attraktivität des Arbeitgebers bestimmen und damit für die Auswahl des Arbeitgebers vor der Anstellung beeinflussen. Jeder Mitarbeiter freut sich immer über Fähigkeiten und Wissen, um schneller, einfacher oder weniger stressig zu arbeiten. Zum anderen machen sich Mitarbeiter Gedanken über die Karrierechancen und hier spielt die Weiterbildung natürlich eine wichtige Rolle.
Wäre da nicht die Sache mit dem Trainingstransfer
Das menschliche Gedächtnis arbeitet leider nicht wie ein Computer. Es wäre sehr schön, wenn wir Informationen permanent speichern und beliebig oft abrufen könnten - gerade dann wenn diese Information besonders relevant erscheint. Weil das nicht so ist, benötigen wir Stift und Papier, Smartphones, Computer und andere technische Hilfsmittel, die als Erweiterung des Gedächtnis dienen. Das Gehirn ist gut darin Ideen zu generieren, aber nicht sehr gut viele Ideen gleichzeitig zu behalten. Bei neuem Verhalten ist es ähnlich. Klar kann uns jemand sagen, was wir tun sollen. Meistens braucht es aber ein paar Anläufe, bis der neue Ablauf sitzt. Trainingstransfer beschäftigt sich genau mit diesen beiden Themen: Abrufen von gelernten Informationen (engl. learning retention) und Anwenden von neuem Verhalten in der Arbeitspraxis. Ich habe in diesem vergangenen Artikel "Erfolgsrezept Trainer Training Trainingstransfer" die verschiedenen Definitionen von Trainingstransfer etwas detaillierter vorgestellt und verschiedene Erklärungen zum Trainingstransfer beleuchtet. Aus diesen Erklärungsmodellen gehen verschiedene Faktoren hervor, die den Trainingstransfer beeinflussen. Diese Faktoren lassen sich grob in drei Gruppen unterteilen: Die Lerner/Teilnehmer, das Trainingskonzept und die Arbeitsumgebung. In diesem Artikel möchte ich besonders die Arbeitsumgebung und die Rolle der Führungskräfte für den Trainingstransfer hervorheben.
Trainingstransfer und Führungskräfte
Die Führungskraft hat bei der Förderung des Trainingstransfers eine besondere Rolle. Generell sind Führungskräfte mit ihrem Verhalten Vorbilder für die Werte und Einstellungen des Unternehmens. Das gilt auch für die Weiterbildung. Sowohl für die eigene Weiterbildung als Führungskraft, als auch für die der Mitarbeiter. Anders als der Trainer sind die Führungskräfte am Ort des Geschehens, sie verbringen mehr Zeit mit den Mitarbeitern und kennen die Mitarbeiter. Durch die Führungsfunktion im Unternehmen kommt zusätzlich die Rolle des Unterstützers hinzu, denn eine Führungskraft kann Zeit, Geld und andere Ressourcen zur Verfügung stellen.
Zach Davis und sein Team bieten den Führungskräften, die in Zachs Entwicklungsprogramme eingebunden sind, von Woche zu Woche Informationen zu dem Fortschritt der einzelnen Teilnehmer und Handlungsvorschläge. Zum Beispiel wenn nach zwei Wochen ein Mitarbeiter noch nicht mit den Online-Inhalten gearbeitet hat, dann kann die Führungskraft nachfragen, ob es Probleme bei dem Login ins System gibt oder ob es einen anderen Grund gibt. Zach rät den Führungskräften auch die Weiterbildung zum Thema bei Meetings oder bei informellen Gesprächen auf den Flur zu machen. Die Führungskraft soll versuchen im Bilde zu sein, also herausfinden was bei den einzelnen Teilnehmern gut läuft und ob es Ideen gibt, mit den Herausforderungen des Trainingsprogramms im Unternehmen umzugehen. Die Ideen werden gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelt. Wie dieser Austausch stattfindet ist weniger wichtig (z.B. auf der Plattform über Kommentare und Fragen oder im Gespräch mit Kollegen vor Ort). Wichtig ist dass sich die Teilnehmer nicht alleine gelassen fühlen und über die Weiterbildung sprechen und diskutieren.
Tipp: Einfacher Trick zum Einbinden der Führungskräfte Wenn dir ein ausführliches Reporting an die Führungskräfte für deinen Fall zu groß erscheint, kannst du es dir noch einfacher machen: Lade die Führungskraft einfach als Teilnehmer in deinen Kurs und motiviere sie dazu jede Woche den kurzen Inhalt anzusehen. Die Führungskraft weiß, was die Mitarbeiter lernen und kann auch ohne Reporting darauf eingehen und motivieren.
Führungskräfte und Trainer unterstützen sich in der Vorbereitung und Betreuung
Trainer arbeiten eng mit den Führungskräften zusammen, denn Führungskräfte haben in den verschiedenen Phasen des Trainings die Möglichkeit den Transfer vorzubereiten bzw. zu unterstützen. Das kann zum Beispiel vor dem Training anfangen, indem Trainingsinhalte, Erwartungen, die Lernziele, die Transferstrategie und zeitliche Ressourcen überdacht und mit den Mitarbeitern geplant werden. In der Vorbereitung muss der Trainer auch gelegentlich den Betriebsrat einbinden. Das ist für die Akzeptanz des Trainings wichtig. Der Betriebsrat möchte sicherstellen, dass die Weiterbildung nicht gegen die Interessen der Mitarbeiter gerichtet ist. Ist nachvollziehbar, wie die Teilnehmer z.B. durch eine Onlinebegleitung unterstützt werden, dann gibt es grünes Licht.
Hier gilt es für den Trainer darzustellen, welche Informationen durch die Onlinebegleitung gesammelt werden, welche Auswertungen NICHT möglich sind und wie die geplanten Maßnahmen (z.B. Selbsttests vs. Prüfungen) mit dem Trainingstransfer zusammenhängen. Nach dem Training sorgen Führungskräfte dafür, dass genügend Umsetzungsmöglichkeiten (engl. chance to perform) bestehen. Regelmäßige Rückmeldungen helfen dem Trainingsteilnehmer bei der Zielsetzung und Umsetzung. Für die teilnehmenden Mitarbeiter ist es besser wenn die Führungskraft vor Ort die Betreuung übernimmt und der Trainer zusätzlich unterstützt. Die Führungskraft kennt sich viel besser mit den Themen und Herausforderungen im Arbeitsalltag der Mitarbeiter aus. Nach dem Training kann die Führungskraft mit dem Trainer beraten, ob es sinnvoll ist weitere Maßnahmen umzusetzen. Das kann ein weiterer Präsenztermin, ein Termin für ein Einzelcoaching, eine Telefonkonferenz oder auch ein Webinar sein, abhängig vom Thema und Ziel der Veranstaltung.
Welchen Kontakt hattest du mit Führungskräften im Training? Hat dir eine Unterstützungsmaßnahme besonders gut gefallen? Schreib uns deine Erfahrungen.
